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Simplificando a complexidade
Transformação versus mudança
Uma coalizão de líderes
Registrando a transformação
Se lhe dissessem que sua bagagem despachada tem 70% de chance de ser perdida em seu próximo voo comercial, você provavelmente mudaria para a bagagem de mão, não é? (Fique tranquilo: a verdade é que menos de 1% das malas são extraviadas.)
No entanto, você ficaria surpreso em saber que 70% de todas as transformações corporativas falham em atingir seu objetivo, mas muitas empresas continuam a exercer as mesmas táticas quebradas e equívocos repetidamente?
De acordo com o Forbes, as empresas globais gastam coletivamente mais de US$ 1.3 trilhão (USD) anualmente apenas em iniciativas de transformação digital. No entanto, se apenas 30% dessas transformações forem bem-sucedidas, US$ 900 bilhões serão desperdiçados no processo. Isso é má administração em uma escala colossal.
Além dos consideráveis custos irrecuperáveis, as despesas de uma transformação fracassada podem levar uma empresa a uma espiral de morte. Considere a Eastman Kodak. Quando a empresa procurou transformar sua plataforma para se concentrar na fotografia digital – algo que ela foi pioneira no início dos anos 1970 – já era tarde demais. A Kodak foi forçada a declarar falência em 2012, antes de se reorganizar e sair do Capítulo 11 no ano seguinte.
É importante entender que a transformação só pode ser bem-sucedida quando há transformação em três níveis: individual, organizacional e estratégico. O tópico hoje é o que causa quebras no nível organizacional. Com muita frequência, é porque os líderes e as organizações falham em levar em consideração duas condições críticas: primeiro, as transformações não são processos lineares e, segundo, a natureza da complexidade.
Simplificando a complexidade
A complexidade surge de mudanças dinâmicas que impactam as organizações – incluindo forças internas e externas – como a globalização, a concorrência, a diversidade da força de trabalho e a inovação, entre outras variáveis. Através desta definição, podemos começar a compreender a natureza dos sistemas adaptativos complexos, o que representa uma compreensão de como a complexidade se manifesta no mundo real.
Definidos de maneira simples, os sistemas adaptativos complexos são constituídos por muitos indivíduos - frequentemente referidos como agentes. À medida que cada agente interage com outro agente e com situações e circunstâncias, cada um deles evolui e muda. Esses agentes, por sua vez, interagem com outros agentes, situações e circunstâncias e novamente mudam e mudam. Como você pode ver neste tipo de sistema, nada permanece o mesmo e tudo pode ter, e na maioria das vezes tem, um impacto sobre qualquer outra coisa.
Como a dinâmica do sistema não é linear, é quase impossível prever ou comandar as ações, pensamentos e percepções dos milhares de agentes envolvidos no sistema interno e externo. Na realidade, todos os as organizações são sistemas adaptativos complexos.
Emergência é aquilo que surge do caos – padrões, comportamentos ou resultados surgem devido a (muitas vezes simples) interações das partes constituintes umas com as outras e com o ambiente circundante. Aqui, não há um “líder” decidindo o comportamento do sistema. No entanto, a liderança intencional pode guiar esse caos para construir uma estrutura para uma transformação bem-sucedida.
Além disso, em sistemas adaptativos complexos, é essencial que líderes e equipes desafiem suposições lineares de causa e efeito. Uma das razões pelas quais a maioria das organizações não consegue atingir seus objetivos de transformação é porque os processos são vistos como sistemas diretos que avançam de um estágio lógico para outro.
Ou seja, você não precisa procurar muito para encontrar exemplos de sistemas adaptativos complexos na vida cotidiana. O tráfego rodoviário representa exatamente esse fenômeno emergente. Todos nós compartilhamos algumas regras simples de trânsito e os motoristas aceitam essas regras em graus variados (dependendo de onde você mora) quando se sentam ao volante. Como ninguém está coordenando diretamente essas condições, a situação é dinâmica, mas auto-organizada em um tráfego ordenado.
Como o tráfego, os sistemas adaptativos complexos são constituídos por muitos elementos ou agentes independentes, levando a resultados emergentes que muitas vezes são difíceis – ou impossíveis – de prever simplesmente observando as interações individuais.
Para que as transformações empresariais tenham sucesso, os líderes devem primeiro abordar as suas organizações como ecossistemas dinâmicos e não lineares. Eles devem então obter insights sobre as regras atuais, muitas vezes não formalmente definidas, que estão organizando os comportamentos e o pensamento na área a ser transformada. Uma vez distinguidas ou reveladas, estas regras precisam ser desvinculadas ou neutralizadas. Só então você poderá inventar o novo e implementá-lo na estrutura da empresa.
Transformação versus mudança
Antes de delinear um processo, há um fator adicional que deve ser conciliado primeiro: mudança e transformação não são os mesmos.
De acordo com as visões predominantes encontradas na maior parte da literatura de gestão, a transformação é simplesmente uma “grande mudança”. Esse mal-entendido não é apenas prejudicial, mas também rouba das empresas e organizações oportunidades significativas de vantagens competitivas reais e sucesso organizacional.
É fundamental perceber que a mudança, pela sua própria natureza, está enraizada no que aconteceu e nos mantém presos ao passado. A transformação, por outro lado – especificamente dentro de sistemas adaptativos complexos – requer processos dinâmicos líderes que nos forçam a encarar a realidade e a separar os factos da interpretação.
Ao eliminar crenças e percepções errôneas de longa data, podemos criar um espaço para projetar e implementar o novo estado futuro - que está no centro de todas as transformações corporativas.
Uma coalizão de líderes
Para criar as condições para um futuro pretendido emergir - ou gerenciar o incontrolável dentro sistemas adaptativos complexos—as empresas são sábias em alavancar o poder de coalizões de liderança.
Visto pelas lentes da complexidade, as coalizões de liderança são compostas por agentes multifuncionais formais e informais que trabalham em direção a um objetivo comum. É uma forma de responsabilidade compartilhada em que a posição de liderança não está concentrada em uma pessoa, mas compartilhada entre muitos.
Para criar coalizões de liderança poderosas, concentre-se em engajar líderes de diferentes níveis, áreas geográficas amplas e uma variedade de funções. o carta da coalizão de liderança é liderar, monitorar e executar a transformação, bem como compartilhar uma visão para o novo empreendimento, tanto em termos de objetivos estratégicos quanto de aspirações.
Registrando a transformação
Para garantir o alinhamento, as equipes de base liberam seu poder coletivo para influenciar os corações e as mentes dos principais constituintes de uma empresa. Dentro desse grupo, qualquer pessoa no local de trabalho pode se tornar um líder por meio do capital social.
Como definido, eleitorados são grupos que compartilham compromissos ou preocupações — nem todos precisam ser vice-presidentes executivos ou coexistir na mesma vertical. Por exemplo, um possível grupo constituinte poderia ser formado por agentes que estão em uma empresa há mais de 15 anos e estão próximos da aposentadoria. Esse grupo compartilharia intrinsecamente muitas das mesmas preocupações e, ao alavancar uma equipe de inscrição composta por um ou mais indivíduos desse grupo, as equipes teriam uma probabilidade maior de conquistar corações e mentes para avançar para a ação.
Uma vez que os agentes de uma empresa estejam realmente engajados na estratégia e nas táticas estabelecidas pela coalizão de liderança, uma organização pode se sentir confiante em sua jornada rumo à transformação. Enquanto que falta de impulso muitas vezes pode inviabilizar muitas iniciativas de transformação, as equipes de inscrição são capazes de manter os compromissos necessários para alcançar a transformação.
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